Существует два вида договоров, применяемых для приема на работу сотрудника: трудовой договор и договор найма (гражданско-правовой договор). У каждого из них есть свои плюсы и минусы как для работника, так и для работодателя. Заключать эти договоры стоит осознанно и лучше не путать.
Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили гражданско-правовой договор, то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.
Трудовые отношения предусматривают для работника целый ряд гарантий: выплата зарплаты не реже двух раз в месяц, отпуск и выплата отпускных, оплачиваемые командировки, совмещение с учебой, право на выходное пособие и больничный.
Также трудовой договор предусматривает, что сотрудник выполняет на предприятии определенную функцию – бухгалтер, экономист, инженер, а не оказывает разного рода услуги. Также сотрудник обязан подчиняться нормам трудового распорядка, соблюдать штатное расписание и т.д.
Подписывая трудовой договор, стороны вступают в отношения «начальник/подчиненный». Таким образом, подчиненный, как младший в иерархии, может быть как поощрен за выполнение своих обязанностей, так и наказан, вплоть до увольнения. Но и уплату налогов и страховых взносов за подчиненного начальник в данном случае полностью берет на себя.
В случае, если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты страховых взносов. Налоговые органы склоняются к тому, что страховые взносы на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. Согласно Налоговому кодексу ИП – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору – это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить страховые взносы самостоятельно. Но здесь скорее всего возникнут споры с контролирующими органами и нужно быть готовыми отстаивать свою точку зрения в суде. Если вы не готовы судиться, то заключая трудовой договор с ИП нужно платить в бюджет НДФЛ и страховые взносы.
При заключении гражданско-правового договора стороны остаются равноправными. Согласно договору найма сотрудник выполняет определенную работу или оказывает услуги. При этом он не подчиняется правилам внутреннего распорядка, не претендует на гарантии вроде отпусков и больничных, и налоги за себя выплачивает самостоятельно. Зарплату, как таковую, такой сотрудник не получает – он получает оплату по факту выполненной работы. Как именно и когда происходит выплата – стороны договариваются на свое усмотрение.
Также трудовой договор не предполагает четких сроков, за исключением частных случаев (например срочный договор на период отпуска по уходу за ребенком основного работника), в то время как договор найма заключается на конкретный срок или до тех пор, пока обозначенная работа/услуга не будет выполнена.
Вы можете заключить хоть трудовой, хоть гражданско-правовой договор как с ИП, так и с физлицом – как сочтете нужным. Но при работе с самозанятыми рекомендуется все же заключать договор найма, то есть гражданско-правовой договор.
При этом в договоре стоит отметить, что исполнитель — самозанятый гражданин. Для работодателя это, конечно, значительно удобнее – ведь за физлицо налоги придется платить ему, а самозанятый сам за себя отчитается и сам заплатит.
Но не стоит злоупотреблять и превращать своих сотрудников в самозанятых граждан для наибольшей выгоды – подобные вещи довольно быстро всплывают, и хорошо, если удастся избежать штрафов, а уж все остальные платежи и компенсации выплатить придется однозначно.
Будьте внимательны при составлении договора – переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой заинтересованы и налоговые органы (это позволит доначислить налоги), и инспекция по труду и фонд соцстрахования (это позволит получить с вас штрафы), и зачастую сами работники (чтобы получить льготы и гарантии). И если договор будет признан подлежащим переквалификации, работодателю это может грозить многими неприятными последствиями.